Bakgrundskontroller vid anställning utförs vanligtvis för att arbetsgivaren ska kunna göra en noggrann bedömning av en potentiell anställds lämplighet för en viss position. Syftet med dessa kontroller är att minska risken för olämpliga eller oönskade anställningar och skydda arbetsmiljön, företagets tillgångar och andra anställda.

Arbetsgivares skäl till bakgrundskontroll

Verifikation av utbildning och arbetslivserfarenhet

Arbetsgivare kontrollerar ofta utbildningsnivå och tidigare anställningar för att bekräfta att den sökande har den erfarenhet och kompetens som krävs för jobbet. Detta bidrar till att säkerställa att kandidaten har rätt kunskaper och färdigheter för att utföra arbetsuppgifterna.

Säkerhetsaspekter

Vissa roller kan innebära tillgång till känslig information, finansiella resurser eller arbete med sårbara befolkningsgrupper. Bakgrundskontroller kan omfatta exempelvis kontroll av straffregister, kreditvärdighet eller eventuella tidigare brottsanklagelser för att minimera risken för oegentligheter eller farliga situationer.

Att skydda arbetsplatsen och andra anställda

Genom att genomföra bakgrundskontroller kan arbetsgivaren identifiera eventuella riskfaktorer eller varningar som kan indikera en potentiell fara för arbetsplatsen eller andra anställda. Det kan inkludera tidigare våldsbrott, trakasserier eller andra oetiska beteenden som kan påverka arbetsmiljön negativt.

Regelverk och branschkrav

Vissa branscher, såsom finanssektorn eller hälso- och sjukvården, kan ha strikta regler och krav på licensiering eller godkännande. Bakgrundskontroller kan vara en del av företagets eller branschens regelverk för att följa bestämmelser och säkerställa efterlevnad av lagar och förordningar.

Det är viktigt att notera att bakgrundskontroller bör genomföras i enlighet med tillämpliga lagar och bestämmelser för att skydda den sökandes integritet och förhindra diskriminering. Genom att använda en väldefinierad process för bakgrundskontroller kan arbetsgivare göra informerade beslut vid anställningar och skapa en trygg och lämplig arbetsmiljö.

Information till den som kontrolleras samt dennes samtycke krävs

Dataskyddsförordningen (GDPR)

GDPR innehåller bestämmelser om behandling av personuppgifter och krav på samtycke. Artikel 6 och artikel 7 i GDPR behandlar samtycke som en rättslig grund för behandling av personuppgifter. Enligt GDPR måste samtycket vara frivilligt, specifikt, informerat och otvetydigt för att vara giltigt.

Arbetsmiljölagen (AML)

Vid bakgrundskontroller för anställning kan Arbetsmiljölagen vara tillämplig. Enligt AML kan arbetsgivaren endast samla in uppgifter som är relevanta för bedömningen av en persons lämplighet för en anställning. Detta inkluderar att inhämta samtycke för att genomföra en bakgrundskontroll.

Sammanfattning

Det är viktigt att notera att GDPR är den främsta lagstiftningen för skydd av personuppgifter och att samtycke regleras mer detaljerat i denna förordning. Nationell lagstiftning, som tidigare PuL och AML, kan komplettera och specificera kraven i GDPR.

Lagar och regler samt deras tillämpning ändras

Det är alltid rekommenderat att konsultera den senaste versionen av relevant lagstiftning och vid behov ta juridisk rådgivning för att säkerställa att man följer alla tillämpliga bestämmelser och krav vid genomförande av bakgrundskontroller.